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本文目錄一覽：

• 1、招聘的含義參考文獻(xiàn)
• 2、人才引進(jìn)招聘人數(shù)必須招滿嗎
• 3、青州人才市場(chǎng)招聘在周幾
• 4、兗州人才市場(chǎng)招聘是星期幾
• 5、如何才能找到合適的人才

招聘的含義參考文獻(xiàn)

現(xiàn)今社會(huì)，人才是第一生產(chǎn)力。對(duì)于企業(yè)來說，人才選拔和培養(yǎng)已經(jīng)成為最迫切的任務(wù)。因此，招聘到適合公司崗位的人才，已成為現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理的新命題、新挑戰(zhàn)。文中詳細(xì)論述了國(guó)外對(duì)員工甄選方法的基本內(nèi)容及研究現(xiàn)狀和及國(guó)內(nèi)企業(yè)甄選現(xiàn)狀及不足，因此提出一個(gè)行之有效的甄選流程是我們值得研究的問題。1 企業(yè)員工甄選方法國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、基本內(nèi)容。1.1甄選的涵義。甄選是根據(jù)所招募工作職位的特點(diǎn)，選用恰當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，以最低的成本，確保崗位和人員的最佳匹配。1.2甄選的內(nèi)容（1）保證甄選工作的科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)；（2）根據(jù)組織的性質(zhì)特點(diǎn)及工作職位的要求，選用恰當(dāng)?shù)倪@些技術(shù)；（3）做出甄選的決策，確保擬聘職位與最終的被錄用者之間達(dá)到最佳匹配。1.3國(guó)內(nèi)外甄選過程中的一般方法。1.3.1心理測(cè)試法（1）心理測(cè)試法的含義。心理測(cè)驗(yàn)法是根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具如量表，引發(fā)和刺激被測(cè)試者的反應(yīng)，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被測(cè)試者自己或他人記錄，然后通過一定的方法進(jìn)行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行分析。對(duì)被測(cè)試者心理現(xiàn)象或心理品質(zhì)進(jìn)行的定量分析。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，心理測(cè)驗(yàn)領(lǐng)域已出現(xiàn)了明顯的計(jì)算機(jī)化的趨勢(shì)（2）測(cè)試方式。智力測(cè)驗(yàn)：認(rèn)知功能的測(cè)量；知覺、空間意識(shí)、語言能力、數(shù)字能力、記憶力等。個(gè)性測(cè)驗(yàn)：情緒、性格、態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、品德、價(jià)值觀等。心理健康測(cè)驗(yàn)：測(cè)定應(yīng)聘者的人生觀、價(jià)值觀等。職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)：針對(duì)企業(yè)管理工作的需要測(cè)定應(yīng)聘者的職業(yè)能力。職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)：測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)該職業(yè)的興趣。創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)：流暢力、變通力、精致力、敏覺力和獨(dú)創(chuàng)力。1.3.2評(píng)價(jià)中心法（1）評(píng)價(jià)中心法的含義：評(píng)價(jià)中心法，是創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被測(cè)試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力和潛能的測(cè)評(píng)方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐處理；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；角色扮演法；管理游戲。1.3.3觀察判斷法（1）含義觀察判斷法是以觀察被測(cè)試者行為反應(yīng)作為基本手段，判斷其內(nèi)在素質(zhì)能力的一種方法。它是以測(cè)評(píng)人員素質(zhì)為目的，借助一定的量表，在觀察的基礎(chǔ)上進(jìn)行測(cè)評(píng)活動(dòng)（2）方法事件記錄與關(guān)鍵事件法；檢核性描述量表；觀察測(cè)評(píng)量表；人物推定表；背景考察。1.3.4紙筆測(cè)評(píng)法紙筆測(cè)評(píng)法是考評(píng)應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具,通過設(shè)計(jì)相關(guān)試題考查應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力、邏輯推理能力、文字表達(dá)能力。1.3.5面試法（1）含義。面試是最常見的甄選方法之一。面試可以通過與應(yīng)聘者對(duì)話、提問等方式，了解應(yīng)聘者的性格和智力，并能評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的主觀方面?？梢詫?duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行較為全面的測(cè)評(píng)。（2）面試的常用方法。情景面試：面試題目主要由一系列假設(shè)的情景構(gòu)成，通過評(píng)價(jià)求職者在這些情景下的反應(yīng)情況，對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)。a.能力面試法：考查求職者如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。b.系列面試法：有幾位主考官對(duì)求職者進(jìn)行面試，每位主考官依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表做出評(píng)定，然后對(duì)每位主考官評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合比較分析，最后做出錄用決策。c.小組面試法：有幾位主考官組成面試小組，從不同側(cè)面提出不重復(fù)的問題，要求求職者回答。d.壓力面試：主考官通過有意制造緊張氣氛，考查求職者對(duì)工作上承受的壓力作何反應(yīng)。1.4國(guó)內(nèi)企業(yè)甄選現(xiàn)狀1.4.1缺乏計(jì)劃性首先要確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃中應(yīng)明確指出，才能確定企業(yè)每個(gè)崗位需要什么樣的員工。目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)人員的配置缺乏計(jì)劃性表現(xiàn)在沒有與企業(yè)的短、長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對(duì)企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預(yù)見，造成招募人才上的失誤，形成企業(yè)資源和成本上的浪費(fèi)。1.4.2任職資格沒有針對(duì)性目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，沒有制定一個(gè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，在用人部門提出招聘申請(qǐng)時(shí)，也不明確表示需要什么樣的人才，人事部更沒有明確這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，人事部便以一般的公共標(biāo)準(zhǔn)草擬了招聘啟事。也沒有研究討論并定義該職務(wù)的任職資格，于是引來了各類求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡(jiǎn)歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者的企盼。1.4.3面試過程不合理對(duì)于目前國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初試和復(fù)試兩道程序，人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，然后用人部門進(jìn)行復(fù)試，一般通過初試與復(fù)試的應(yīng)聘者將會(huì)被錄用。并且，通常在面試問題的設(shè)置上，主考官基本沒有仔細(xì)考量過，一般都是隨機(jī)發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官們自己也不是很清楚；在面試過程中，最重要的是，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。這樣給錄用真正符合企業(yè)、符合該職務(wù)的人才造成了極大的偏差。1.4.4測(cè)評(píng)體系缺乏科學(xué)性往往用人單位根主考官的感覺即決定是否錄用一個(gè)人，而不是系統(tǒng)的評(píng)估一個(gè)人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價(jià)值，而沒有從態(tài)度、行為方式、價(jià)值觀等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，錄用后覺得失望也是在所難免的。畢竟，技能是可以通過相關(guān)培訓(xùn)來培養(yǎng)的，而人的性格、價(jià)值觀等是很難輕易改變的。所以就人才測(cè)評(píng)體系的建設(shè)方面,目前的中國(guó)本土企業(yè)很少有幾個(gè)公司的測(cè)評(píng)體系做到專業(yè)且成熟的程度,包括目前所謂的中國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)。1.4.5錄用決策過于草率和主觀目前中國(guó)企業(yè)一般招聘的人員都是基層員工，，人員錄用決策是比較簡(jiǎn)單的，因?yàn)橛萌朔矫嬗袠O強(qiáng)的崗位對(duì)應(yīng)性，比如一線的操作工，招聘的目的很明確。但當(dāng)招聘管理崗位，尤其是較高的管理職務(wù)時(shí)，由于測(cè)評(píng)系統(tǒng)的不完善或是評(píng)價(jià)意見的不統(tǒng)一，每個(gè)招聘崗位可能存在多個(gè)合適人選，或求職者適合多個(gè)崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時(shí)人員錄用決策就比較復(fù)雜，不能簡(jiǎn)單的做出錄用決策。企業(yè)一般采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要是領(lǐng)導(dǎo)喜歡，領(lǐng)導(dǎo)說用誰就用誰，其他部門倒也輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個(gè)招聘過程功虧一簣，不僅使企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)因此阻礙企業(yè)的發(fā)展。1.4.6對(duì)基于勝任力模型的甄選方法的誤解麥克利首先提出“勝任力”這個(gè)概念，經(jīng)過長(zhǎng)期的研究提出了勝任力模型及其分析和評(píng)價(jià)方法。隨著我國(guó)企業(yè)在人力資源管理和實(shí)踐能力的不斷提高，也引進(jìn)了這個(gè)概念，并且大部分企業(yè)在招聘工作中都采用基于勝任力模型的甄選辦法。但在引進(jìn)這一辦法的同時(shí)也對(duì)這一概念的理解產(chǎn)生了偏差。目前國(guó)內(nèi)對(duì)勝任力的定義所存在的誤區(qū)主要有兩個(gè)：(1)把崗位勝任力等同于崗位任職資格，認(rèn)為必須具備崗位勝任力才能上崗。例如，我們經(jīng)常在招聘信息上看到某崗位要求“本科、某某專業(yè)、英語6級(jí)、計(jì)算機(jī)二級(jí)、一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”等等這樣的字眼。這些都是崗位的任職資格，也就是說如果不具備這些條件，你的工作能力再?gòu)?qiáng)，也沒有機(jī)會(huì)入選。這是一個(gè)很普遍的現(xiàn)象，但這就完全違背了勝任力的內(nèi)涵。因?yàn)槿温氋Y格要求不能保證人員在崗位上一定會(huì)有出色的表現(xiàn)，它是把差與一般區(qū)別開來，而不是區(qū)別一般與優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在有很多企業(yè)都這樣做，因此還需要在好好理解“勝任力”這一涵義的基礎(chǔ)上做出改進(jìn)。(2)把績(jī)優(yōu)人員具備的一切特征都?xì)w入崗位勝任力的范疇。事實(shí)上，把績(jī)優(yōu)者的一切特征都?xì)w入崗位勝任力范疇后，企業(yè)很難招到人才，因?yàn)槠髽I(yè)把門檻設(shè)得太高了。反過來說，知識(shí)技能出色、背景優(yōu)秀的人才不一定能獲得成功。2 總結(jié)以上問題，反映了國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘在確定甄選標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)方面缺乏一定的專業(yè)水平，影響了企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。通過對(duì)國(guó)內(nèi)外提出的各種甄選辦法的研究可以發(fā)現(xiàn)，每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)與不足，那么如何組合使用這些方法，并提出一個(gè)行之有效的甄選流程是我們值得研究的問題。參考文獻(xiàn)[1] 馬冬冰 基于勝任力模型的招聘甄選管理體系的構(gòu)建 重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào) 2007年第6期[2] 張文斌，陳曉光，胡眉玲 建立系統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)與甄選體系提高專業(yè)化人力資源管理水平 電力勘測(cè)設(shè)計(jì) 2008年4月 第2期[3] 孫武 企業(yè)如何甄選可用之才 中國(guó)人力資源開發(fā) 2009年1月 第233期[4] 何錦華 企業(yè)招聘面試存在的問題及對(duì)策 中國(guó)水運(yùn) 2007年9月 第9期 第7卷[5] 許廣永,丁玉璽 淺談勝任力在甄選中的應(yīng)用 黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào) 2007年 第1期[6] 林敬偉 人才甄選面試中應(yīng)聘者印象管理策略的采用及其影響因素 林業(yè)機(jī)械與木工設(shè)備2009年10月 第10期 第37卷[7] 劉宇璟 人力資源管理專業(yè)實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)體系設(shè)計(jì)探討 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 張相林 微軟公司人才甄選策略及啟示 中國(guó)人才 2009年8月[9] 吳旭峰,楊玥 現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人力資源甄選及管理研究 學(xué)習(xí)與探索 2008年 第6期[10] 鄭立明,李貝貝 招聘甄選的本質(zhì)和誤區(qū) 管理批判 2010年1月[11] 王慶娟,張義明 中國(guó)文化下的甄選程序公平原則 中國(guó)人力資源開發(fā) 2008年5月 第215期[12] 黃光圣,魏書堂 組織甄選偏差的來源及其風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略 廣東財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院報(bào) 2009年2月 第1期

人才引進(jìn)招聘人數(shù)必須招滿嗎

不是必須。人才引進(jìn)是有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)的，當(dāng)不能滿足標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，是不可以為了滿員濫竽充數(shù)的。人才引進(jìn)指因工作需要，當(dāng)?shù)氐膯挝讳浻靡粋€(gè)外省、市的在職的，且就業(yè)至少達(dá)到一定年限的人員，學(xué)歷高于當(dāng)?shù)厝瞬乓M(jìn)的最低要求的人才來當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)。

青州人才市場(chǎng)招聘在周幾

每周六上午9:00到 12:00。青州人才市場(chǎng)招聘會(huì)2022年4月11日起，恢復(fù)開展“每周六現(xiàn)場(chǎng)公益性求職招聘會(huì)活動(dòng)”。每周六上午9:00到 12:00，地點(diǎn)在青州市人力資源市場(chǎng)。

兗州人才市場(chǎng)招聘是星期幾

每周四。根據(jù)查詢兗州區(qū)人力資源市場(chǎng)招聘會(huì)的相關(guān)資料顯示，兗州人才市場(chǎng)招聘是每周四，進(jìn)入市場(chǎng)招聘的單位需提供營(yíng)業(yè)執(zhí)照、法人或經(jīng)辦人身份證、招工簡(jiǎn)章等材料，查看原件，留存復(fù)印件。兗州人才市場(chǎng)位于兗州區(qū)建設(shè)東路。

如何才能找到合適的人才

如何才能找到合適的人才

人才招聘不簡(jiǎn)單，以下是我為大家搜集整理的如何招到合適的人才，供大家參考和借鑒!

【人才招聘法則】

1.建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)

在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)椋@二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。

2.做出正確的雇用決定

企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。

3.從內(nèi)部挖掘人才

為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

4.成為知名的雇主

在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。

5.讓員工參與雇用過程

企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。

6.提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。

一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝栴}，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。

此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。

7.將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)椋m用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

8.雇用你所能找到的最突出的人

一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。

9.合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。

10.推薦人核實(shí)

推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。

此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。

【人才招聘原則】

1. 根據(jù)你的公司的價(jià)值觀進(jìn)行招聘。

你絕對(duì)有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀，讓候選人能夠看到，讓價(jià)值觀融入你的招聘策略之中。

每一位候選人(當(dāng)然還有每一位員工)都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價(jià)值觀。想象一下，你希望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動(dòng)，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進(jìn)行招聘?

例如說，在Jobvite我們的核心價(jià)值觀之一就是客戶至上。當(dāng)我們進(jìn)行面試的時(shí)候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會(huì)問一些問題，這些問題的答案會(huì)告訴我們一名候選人是否會(huì)為了客戶想方設(shè)法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學(xué)歷和技能就毫無意義了。

2. 尋找真正熱愛這份工作的人。

舊金山49人隊(duì)的前教練Jim Harbaugh現(xiàn)在在密歇根大學(xué)擔(dān)任主教練，他曾經(jīng)對(duì)一群來自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告訴他們自己從來不會(huì)挑選那些最好、或者最快或者最強(qiáng)壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運(yùn)動(dòng)的球員。為什么呢?因?yàn)殚蠙烨螂m是一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，但有些時(shí)候，可能會(huì)非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個(gè)游戲的人，才會(huì)歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會(huì)介意每天起床來到辦公室。他們不會(huì)抱怨繁重的工作。他們?cè)敢鉃榱俗约旱墓ぷ骷颖杜Α獰o論是制作文檔還是組裝家具——他們都會(huì)竭盡所能。因?yàn)樗麄冋嬲叵矏圩约旱墓ぷ鳌?/p>

你會(huì)想要這樣的人，因?yàn)樗麄兊?表現(xiàn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會(huì)積極、愉快地履行他們申請(qǐng)的那份工作要承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)。

3. 使用評(píng)估測(cè)試。

評(píng)估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復(fù)雜程度在過去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數(shù)據(jù)的方式的進(jìn)步。今天，你可以利用這些測(cè)試來測(cè)試很多事情——例如，完成工作所需要的認(rèn)知靈活性、對(duì)于一份工作的情感適應(yīng)性、對(duì)工作文化的適應(yīng)程度，以及一個(gè)人到底是否會(huì)喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。

我推薦你對(duì)每一位求職者都進(jìn)行管理評(píng)估測(cè)試——事實(shí)上，我建議你對(duì)于自己所有的員工都進(jìn)行同樣的測(cè)試。隨著時(shí)間的推移，你可以利用這些結(jié)果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應(yīng)你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當(dāng)你招聘的時(shí)候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。

4. 從離開的那些人那里學(xué)習(xí)。

這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個(gè)人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調(diào)整招聘的標(biāo)準(zhǔn)，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調(diào)整這份工作，讓它變得更有趣，對(duì)于更高素質(zhì)的人才更具吸引力。

5. 及早檢查推薦。

這一點(diǎn)我以前提到過，但是我認(rèn)為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網(wǎng)絡(luò)，檢查一個(gè)應(yīng)聘者的推薦在招聘評(píng)估過程中應(yīng)該是第一步——而不是到了快形成結(jié)論的時(shí)候再做。進(jìn)行在線的調(diào)查，看看某個(gè)人是否適合你所在的組織。請(qǐng)記住，你是在尋找合格的候選人——個(gè)人或者專業(yè)的推薦可能會(huì)成為高度可信賴的信息來源。

我知道覺得“外面適合填補(bǔ)那些需要很少技能的空缺職位的人多得是”這種想法非常有誘惑力。從某些方面來說也確實(shí)如此——沒有大學(xué)學(xué)位的求職者比有大學(xué)學(xué)位的求職者多多了。

但是，高素質(zhì)人才的短缺是永遠(yuǎn)存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每天都會(huì)為了你的客戶和他們的同事奉獻(xiàn)更多。相信我，這樣的人永遠(yuǎn)都不會(huì)富裕，所以不要在招聘這樣的人的時(shí)候放松警惕。

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